Zelfsturing: Collectieve intelligentie

Beschikt jouw organisatie over een flinke dosis intelligentie aan de top? Dat is mooi, maar besef je goed dat dat niet voldoende is om toekomstbestendig te zijn. De meeste organisaties hebben een structuur waarbinnen een kleine groep leiders zorg draagt voor een veel grotere groep volgers. In zo’n structuur zit de crux, want:

1) De visie van de hele organisatie blijft onbenut. Medewerkers willen vandaag de dag meer betrokkenheid en zeggenschap hebben en daar is in deze opzet geen ruimte voor. Een gemiste kans.

3) Medewerkers voelen zich niet volledig verbonden met het werk dat zij doen, omdat de beslissingsbevoegdheid bij anderen ligt.

2) De eindverantwoordelijkheid ligt bij een klein groepje leiders en dat haalt het verantwoordelijkheidsgevoel weg bij de medewerkers.

Het komt er dus op neer dat collectieve intelligentie in veel organisaties sterk beperkt is door de wijze waarop de organisatie is ingericht. En dat is jammer. Alle mensen in en om de organisatie hebben ideeën. In plaats van ruwweg 5% van de visies van het kleine groepje leiders, benut je ook die andere 95% aan kennis en inzichten. Door gebruik te maken van het geheel van kennis en inzichten dat aanwezig is, maakt de organisatie betere beslissingen.

Collectieve intelligentie binnen gestructureerde zelforganisatie

Niemand is slim genoeg om het 100% bij het juiste eind te hebben. Ook niemand is dom genoeg om het 100% bij het verkeerde eind te hebben. Ieder individu draagt een stukje van de waarheid/juistheid/goedheid aan voor het geheel van de organisatie. Collectieve intelligentie gaat over het benutten van de juiste stukjes die tezamen waarde creëren en resulteren in beslissingen. En dat is waar het om draait: met de kennis van méér mensen bereik je betere beslissingen.

Gestructureerde zelforganisatie biedt een structuur die ervoor zorgt dat de collectieve intelligentie van een organisatie benut wordt.

Heelheid
In een cyane organisatie worden mensen uitgenodigd om met hun gehele mens-zijn te participeren in de organisatie. Deze basishouding zorgt ervoor dat je de deuren opent voor collectieve intelligentie. Mensen mogen er helemaal zijn, dus ook kennis, inzicht en ervaring vanuit andere rollen die ze vervullen in het dagelijks leven. Denk aan ouderschap, sport, burger etc.

Door ruimte te bieden voor de heelheid van mensen, benut je kennis die veel verder reikt dan alleen de professionele kennis van een persoon. Om deze vorm van collectieve intelligentie te benutten is een veilige omgeving nodig die het mogelijk maakt voor mensen om hun heelheid en bijbehorende kennis te tonen. Is die er niet? Dan houden mensen hun kaarten voor zich.

Rollen en verantwoordelijkheden
Naast deze basishouding van heelheid, zijn er binnen gestructureerde zelforganisatie heldere rollen en verantwoordelijkheden vastgelegd. Een rol bestaat uit concrete terugkerende werkzaamheden inclusief de beslissingsbevoegdheid daarover. Dit zorgt ervoor dat mensen verantwoordelijkheid voelen en nemen voor de rol en de organisatie informeren over wat er wel en niet werkt of gebeuren moet. Mensen ervaren op die manier de hele volheid van hun rol én verantwoordelijkheid. Er wordt een beroep gedaan op hun volledig kennisinzet (zie blog: rollen en verantwoordelijkheden en besluitvorming).

Gedistribueerd leiderschap
Om mensen daadwerkelijk eigenaarschap te geven over de rollen en het bijbehorende werk dat zij vervullen, moeten zij eveneens de eindverantwoordelijkheid krijgen. Mensen zijn zelf de leider voor specifieke zaken en dat maakt dat ze meer geprikkeld worden om verantwoordelijkheid te nemen. Pas wanneer ze dat echt ervaren, benutten ze al hun kennis.

Als er een klein groepje leiders blijft bestaan die de eindverantwoordelijkheid wegneemt bij medewerkers, is er altijd die extra ‘controlefunctie’ die beoordeelt en beslist. Vergelijk het met leren fietsen met zijwieltjes. Zolang je fietst met zijwieltjes hoef je je maar met een beperkt deel van het fietsen bezig te houden. Je valt toch nooit. Pas als de zijwieltjes er af gaan leer je het echt. Je moet gaan sturen om recht te blijven en je balans houden om niet te vallen. Je krijgt eigenaarschap over het volledige proces en gaat dit ook op zo’n manier beschouwen. Dat maakt je handelen wezenlijk anders en dat is van belang voor het maken van keuzes en het geen van richting (zie blog: gedistribueerd leiderschap).

Leiderschap in gestructureerde zelforganisatie

De taak van hedendaags leiderschap is om de organisatie op zo’n manier te organiseren dat het collectief aan kennis optimaal wordt ingezet. De zojuist beschreven structuuraanpassingen zijn daar onderdeel van. Gestructureerde zelforganisatie zorgt ervoor dat je een beroep doet op de volledige kennis van je medewerkers. In teams en rollen is dat dagelijks aan de gang. Iedere dag opnieuw.
Sta je voor grotere vraagstukken? Dan is het zinvol om het collectief van de organisatie bij elkaar te brengen. Dit wil niet zeggen dat je álle mensen in en om de organisatie letterlijk bij elkaar moet brengen. Een representatief deel is voldoende. Breng op die manier een co-creatie sessie tot stand en put daar vervolgens uit bij het maken van beslissingen.

Samenvattend: de intelligentie van de organisatie, is de intelligentie van de individuele mensen, die versterkt wordt door de onderlinge verbanden, de heldere focus en de openheid en beschikbaarheid van sturingsinformatie. Dit is wat we noemen: collectieve intelligentie van de organisatie.

Zet dit voorjaar de volgende stap in je eigen organisatie

Volg de succesvolle training Zelfsturing en Heelheid in Organisaties van Het Eerste Huis.

>> Download de brochure
>> Schrijf je direct in
>> Neem een optie

Zelfsturing: gedistribueerd leiderschap

We nemen je mee in de wereld van zelforganisatie aan de hand van zeven principes. Zelforganisatie is, naast heelheid en evolutionair doel, één van de drie doorbraken van cyane organisaties. Het is een radicaal andere manier van werken dan we gewend zijn van traditionele organisatiestructuren en doet een heel ander beroep op mensen en hun organisatie. Dit is deel 3 in de serie ‘Zeven principes van zelforganisatie’: Gedistribueerd leiderschap.

Wil de echte leider nu opstaan?

Hebben we het in organisaties over leiderschap, dan denk je al snel aan de managementpositie in de organisatiehiërarchie. De mensen in deze positie, ‘de leiders’ vormen de minderheid in een organisatie en leiden de meerderheid die we ‘de medewerkers’ noemen. Het is een model van gecentraliseerd leiderschap.
Leiders hebben een formele rol, waarmee zij een deel van de organisatie leiden, bestaande uit een x aantal medewerkers. Concreet houdt dat in dat de leiders doelstellingen en taken formuleren, medewerkers aannemen, beoordelen, promotie vaststellen, motiveren, stimuleren, stellen welke kant de organisatie op moet en wat daarvoor nodig is et cetera.

Leiders verzamelen informatie die ze nodig hebben voor deze taken, informatie die de medewerkers niet in dezelfde mate hebben. Zo is de leider in de lead, met meer informatie en met de macht van het oordeel. Het informatie verschil en de eenzijdige oordeel-verhouding zijn essentiële ‘design principes’ van een ongelijkwaardige relatie tussen leiders en medewerkers.

Wat leid jij?

Gedistribueerd leiderschap gaat voorbij aan de ongelijkwaardige relatie en doet een beroep op alle mensen (in een organisatie). Niet langer worden medewerkers centraal geleid door een minderheid. Zij leiden zichzelf vanuit een interne drive en innerlijk kompas. Iedere medewerker leidt het werk vanuit zijn rollen en verantwoordelijkheden.

In veel managementteams leeft de overtuiging dat mensen geleid moeten worden, omdat het anders een zooitje wordt. Voorbeelden van ‘luie’ of ‘niet gemotiveerde medewerkers’ zijn dan te over. Ervaring leert dat mensen veel beter in staat zijn om zichzelf te leiden, mits dat ook werkelijk van hen gevraagd wordt. Reinventing Organizations van Frederic Laloux geeft rake voorbeelden. Het mooie is dat het daar niet bij blijft en onze klanten ervaren dat mensen tot meer leiderschap in staat zijn in de nieuwe samenwerkingsvormen.

Gedistribueerd leiderschap gaat uit van een mensbeeld met een creatieve houding ten opzichte van leven en werk. Een houding gebaseerd op een geloof in eigen (creatie-)kracht, invloed en vermogen om keuzes te maken. Het is de voedingsbodem voor verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid.

Overal in onze maatschappij wordt van mensen verwacht dat zij zelf beslissingsbevoegd zijn en verantwoordelijkheid nemen. In de traditionele organisatie wordt bij het binnengaan van de organisatie een deel van die eigen kracht, invloed en het vermogen keuzes te maken onaangesproken, losgelaten, weggehoond of ontmoedigd.

Empowerment

Cyane organisaties kiezen met het principe van gedistribueerd leiderschap bewust voor een structureel andere kijk op mens en organisatie. Niet meer een organisatiedynamiek waar mensen in een (subtiele) afhankelijkheidsrelatie ten opzichte van leiders in een reactieve modus blijven hangen. Maar een organisatiedynamiek waar mensen worden aangesproken op hetgeen zij bijdragen aan de organisatie vanuit wat hen werkelijk beweegt, hun bewustzijn en creatiekracht. Gedistribueerd leiderschap gaat daarmee over empowerment. Niet in de zin van: ‘de leiders empoweren hun medewerkers’, maar door een bewuste focus op de persoonlijke ontwikkeling van mensen in hun eigen empowerment: hun creatieve houding ten opzichte van leven en werk.

We groeien natuurlijkerwijs naar een meer onafhankelijke en creatieve houding, wanneer de hele omgeving dat vraagt en stimuleert. En met storytelling, sterke geleefde culturele waarden en gelijkwaardige relaties gaat dat stukken sneller dan we gewend zijn in de traditionele organisatie.

We hebben veel minder leiding nodig, wanneer we goed geïnformeerd zijn. Met inzichtelijke informatie over rollen, verantwoordelijkheden, context en doelstellingen, niet slechts voor een minderheid, maar voor allen beschikbaar.

Mensen in cyane organisaties leiden hun deel van de organisatie vanuit de eigen rollen en verantwoordelijkheden. Zij leiden zichzelf zoals ze dat ook buiten de organisatie doen. De tweedeling tussen gestuurd worden en sturing geven wordt opgeheven door de
informatieachterstand en de eenzijdige oordeel-verhouding op te heffen.

Leiders leiden zichzelf, hun werk en anderen. Leiders zijn we in een cyane organisatie allemaal. Dat is wat we noemen gedistribueerd leiderschap.

Volgende keer deel 4 in de serie ‘7 principes van zelforganisatie’. Dan gaan we in op radicale transparantie in zelfsturende organisaties.